En 2016, le gouvernement national australien s’est lancé dans une quête rigoureuse afin de combattre sa propre misogynie. Dans le cadre de sa « Stratégie pour l’égalité des sexes », il a fait appel à Michael J. Hiscox, économiste de Harvard, pour remédier à une disparité au sein de la fonction publique : les femmes occupaient 59% des emplois, mais seulement 49% des postes d’encadrement.
L’équipe de spécialistes du comportement de Hiscox a essayé une approche inspirée d’une célèbre étude sur les musiciens auditionnant pour se joindre à des orchestres symphoniques aux États-Unis. Cette étude avait montré que lors d’auditions à l’aveugle, avec un écran cachant les musiciens aux juges, les femmes réussissaient beaucoup mieux que lors d’auditions ouvertes. Les chercheurs de Hiscox ont adapté cette stratégie en aveugle pour une expérimentation contrôlée et randomisée impliquant plus de 2.100 cadres d’agences australiennes. Chaque cadre a vu un groupe de CV et a présélectionné les candidats les plus prometteurs pour un poste d’encadrement. Certains ont vu des CV sans nom, d’autres ont vu les mêmes CV avec des noms masculins ou féminins.
L’expérience a eu une « conséquence inattendue », comme l’ont noté avec regret les chercheurs dans leur rapport intitulé « Going Blind to See More Clearly » (« En aveugle pour voir plus clair »). Lorsque les cadres évaluaient un CV portant un nom féminin comme Wendy Richards, ils étaient plus enclins à le présélectionner que s’ils voyaient le même CV sans nom. Et ils étaient moins enclins à le présélectionner si le nom était Gary Richards. Les fonctionnaires australiens sont clairement coupables de préjugés à l’encontre des hommes, ce qui convient parfaitement aux architectes de la « Stratégie pour l’égalité entre les hommes et les femmes ». L’équipe d’Hiscox en a conclu que la principale leçon à tirer de cette expérience était que le gouvernement devait éviter les procédures d’embauche sans distinction de sexe tout en cherchant de nouveaux moyens de discriminer les hommes : « Il est clair qu’il reste encore beaucoup à faire pour résoudre le problème de l’inégalité entre les hommes et les femmes. »
Ce rapport sur les préjugés anti-hommes n’a suscité que peu d’intérêt parmi les journalistes et les universitaires. Selon Google Scholar, il a fait l’objet d’à peine cinq citations par an en moyenne dans la littérature universitaire. Ça n’a rien à voir avec l’impact de l’étude de l’orchestre, qui a fait l’objet de plus de cent citations par an en moyenne depuis sa parution en 2000 et qui est devenue l’une des études préférées des médias et des conférences sur la diversité. Ses conclusions avaient été accueillies avec tant d’enthousiasme que les chercheurs ont ignoré les données contredisant cette étude pendant près de vingt ans.
Ce n’est qu’en 2019 que deux analystes extérieurs au secteur de la diversité — un scientifique des données et un statisticien de l’université de Columbia — ont relevé un problème : dans l’ensemble, les musiciennes s’en sortaient comparativement moins bien dans les auditions à l’aveugle que dans les auditions ouvertes. Ce n’est qu’en se concentrant sur un sous-ensemble de musiciens que les chercheurs ont pu identifier un avantage pour les femmes, mais cet effet n’était pas constant et les résultats n’étaient pas statistiquement significatifs. Ces limites ont été reconnues par les auteurs et décrites en 2019 par Christina Hoff Sommers dans le Wall Street Journal ; pourtant, depuis lors, l’étude sur l’orchestre a continué d’accumuler les citations à un rythme encore plus élevé — plus de 200 au cours de l’année écoulée.
Sa popularité persistante n’est pas une surprise pour Lee Jussim, psychologue social à Rutgers, qui a passé en revue la littérature scientifique. Son analyse montre que les études faisant état de préjugés à l’encontre des femmes scientifiques ont tendance à porter sur des échantillons beaucoup plus petits (généralement moins de 200 sujets) que les études qui concluent à l’absence de préjugés ou à des préjugés à l’encontre des hommes scientifiques (généralement plus de 2 000 sujets). Les études plus importantes ont normalement plus de poids, mais pas sur ce sujet : les études plus petites sont généralement citées plus de cinq fois plus souvent dans la littérature de recherche. « La seule explication à laquelle je peux penser est que le fait de trouver un biais contre les femmes scientifiques est une rhétorique militante utile pour obtenir plus de ressources et de publicité », explique-t-il. « Une grande partie des sciences sociales est de la propagande déguisée en science. »
Cette science sélective a été une aubaine pour le secteur de la diversité depuis les années 1990, lorsque deux rapports censés prouver l’existence de préjugés à l’encontre des femmes scientifiques ont fait la une des journaux tout autour du monde. L’un d’eux, rédigé par des professeurs du MIT se déclarant victimes de discrimination, a été critiqué parce qu’il ne présentait « aucune preuve objective ». L’autre, menée par des scientifiques suédoises affirmant que des subventions leur avaient été injustement refusées, a été sévèrement critiquée pour sa méthodologie — et lorsque les détracteurs de ses manipulations statistiques ont demandé à voir les données originales, on leur a répondu qu’elles avaient été perdues. Mais les objections sont restées sans effet. Les allégations de partialité sont devenues un dogme, et le secteur de la diversité a prospéré depuis lors, grâce au soutien d’entreprises, de fondations privées et d’organismes publics tels que la National Science Foundation. La NSF a distribué 270 millions de dollars à des institutions et à des militants dans le cadre d’un programme visant à « améliorer l’équité entre les sexes » dans le domaine scientifique, et l’argent a continué d’affluer malgré les innombrables preuves contraires issues d’études sur des centaines d’universités et des centaines de milliers de propositions de subventions.
« L’institution scientifique a fait preuve d’irresponsabilité en faisant toutes ces déclarations sur les préjugés à l’égard des femmes sans jamais éprouver le besoin de vérifier la littérature empirique », dit le chercheur Stephen Ceci. Lui et Wendy Williams — tous deux psychologues à Cornell et mariés l’un à l’autre — ont constaté que les femmes scientifiques s’en sortent aussi bien, et souvent mieux, que les hommes scientifiques comparables. Pour remettre les pendules à l’heure, Ceci et Williams ont entamé il y a cinq ans une « collaboration conflictuelle » avec une autre chercheuse de premier plan ayant une perspective opposée, Shulamit Kahn, une économiste de l’université de Boston qui avait identifié et critiqué des préjugés à l’encontre des femmes travaillant dans son domaine.
Le résultat, publié cette année, est de loin l’évaluation la plus complète et la plus équilibrée des préjugés sexistes dans les universités. Après avoir passé au crible des milliers d’études, les auteurs concluent que, si les femmes scientifiques ont été victimes de discrimination dans le passé, depuis 2000, elles réussissent aussi bien que les hommes comparables à obtenir des subventions fédérales ou à faire accepter un article dans une revue. Et lorsqu’il s’agit d’être embauché dans une université, les auteurs constatent que les femmes ont un avantage sur les hommes à compétences égales. « Le monde universitaire rend en fait un mauvais service aux femmes et à la science en perpétuant le mythe des préjugés à l’égard des femmes que les preuves ne confirment pas », dit Kahn. « Cela décourage les femmes d’embrasser des carrières universitaires ainsi que les institutions ayant réussi à égaliser les chances. »
Pourquoi, alors, les femmes professeurs sont-elles encore « sous-représentées » sur les campus ? Kahn et ses coauteurs pointent du doigt deux facteurs majeurs. Le premier, qui, selon eux, pourrait être résolu en assouplissant les délais de titularisation, est que de nombreuses femmes munies d’un doctorat choisissent un emploi en dehors du monde universitaire parce qu’elles hésitent à jongler entre leurs responsabilités familiales et l’intense charge de travail scientifique requise pour obtenir une titularisation au début de leur carrière. L’autre facteur est le « fossé de productivité entre les sexes » : en moyenne, les femmes scientifiques publient moins d’articles que les hommes, et leurs articles sont également moins souvent cités. Selon ces critères de productivité, les femmes scientifiques sont souvent surreprésentées dans le monde universitaire. Des études menées aux États-Unis et en Europe ont montré que les femmes ont généralement besoin de moins de publications et de citations que les hommes pour être embauchées, titularisées et élues à l’Académie nationale des sciences.
Même si vous continuez de croire que certains universitaires masculins ont secrètement des préjugés à l’égard des femmes, leur sexisme n’est manifestement pas à la hauteur de l’énorme pression sociale qui s’exerce en faveur de l’embauche des femmes — et cette pression est également évidente en dehors du monde universitaire. Des études sur les pratiques d’embauche pour des emplois qualifiés et non qualifiés ont montré qu’il n’y avait pas de préjugés à l’égard des femmes ou qu’il y avait des préjugés en leur faveur, en particulier dans les professions à prédominance féminine comme les infirmières et l’enseignement préscolaire. Comme d’habitude, toutes ces preuves n’ont pratiquement pas été prises en compte. Le « privilège féminin » peut bien être réel, il ne fait pas la une des journaux.
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Bibliographie
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