Dans les précédents billets de cette série nous nous sommes penchés sur la productivité agricole en Afrique subsaharienne, puis sur celle des chauffeurs et chauffeuses Uber en Amérique du nord. Dans celui-ci nous allons examiner les écarts de productivité dans les emplois ouvriers de trois pays occidentaux. Pour cela nous allons éplucher une étude de Trond Petersen, Vermund Snartland et Eva M. Meyersson Milgrom, « Are Female Workers Less Productive Than Male Workers? » (Berkeley Institute for Research on Labor and Employment, 2006). Vous allez-voir, c’est plus rigolo que ça en a l’air, les auteurs se livrant à un cocasse numéro d’auto-contradiction et de cécité envers leurs propres données.
Dans le cadre d’un travail rémunéré à la pièce, on est payé proportionnellement à ce que l’on produit, tandis que dans le cadre d’un travail rémunéré à l’heure, les salaires sont indépendants de la production.
C’est clair, n’est-ce pas ? Et pourtant, quelques paragraphes plus loin, nos chercheurs introduisent un postulat surprenant, en complète contradiction avec ce qui précède :
Premièrement, dans la mesure où l’écart salarial entre les sexes reflète des différences de productivité et non une discrimination salariale, on devrait s’attendre à observer le même écart dans le cadre d’un système de rémunération à la pièce que dans celui d’un système de rémunération à l’heure. Dans les deux cas, l’écart reflète des différences de productivité.
On aimerait un peu d’argumentation : si le salaire horaire est indépendant de la production, en quoi reflète-t-il la productivité du salarié ? On n’en trouvera pas dans ce papier, le postulat semblant avoir pour ses auteurs la force de l’évidence. À partir de cette sortie de route (« Tu vas voir, c’est un super raccourci ! »), notre fine équipe de sociologues se perd dans des suppositions de plus en plus étranges.
Deuxièmement, dans la mesure où il existe une discrimination salariale entre les hommes et les femmes, mais aucune différence de productivité, on devrait s’attendre à un écart salarial dans le cadre d’un système de rémunération à l’heure, mais pas dans celui d’un système de rémunération à la pièce.
S’il n’existait aucune différence de productivité et uniquement une différence de salaire, on devrait s’attendre à ce que les employeurs embauchent préférentiellement le sexe « discriminé » et plus économique, pas le sexe « privilégié » et coûteux.
Troisièmement, dans la mesure où il existe à la fois une discrimination salariale et des différences de productivité, on devrait s’attendre à un écart salarial plus faible dans le cas du travail à la pièce que dans celui du travail à l’heure. L’écart dans le premier cas reflétera les différences de productivité, tandis que l’écart dans le second cas reflétera les mêmes différences de productivité auxquelles s’ajoute une composante de discrimination.
Parce que, bien sûr, il n’y aucune composante d’ancienneté, de responsabilité et de négociation dans un salaire. Aucune.
La différence entre les écarts observés dans le cas du travail à la pièce et du travail à l’heure permet d’estimer la composante de discrimination de l’écart salarial.
Trois suppositions non-argumentées et assez manifestement fausses ne font pas une vérité. Mais elles font un papier de sociologie, hélas.
Le passé est plein de vilains stéréotypes
En entrée, Trond, Vermund et Eva nous servent une intéressante rétrospective historique des attentes envers chaque sexe dans le monde ouvrier.
Dans la plupart des cas, les femmes étaient clairement considérées comme moins productives que les hommes. Cela pouvait s’expliquer par un manque de force physique, un manque d’initiative, des responsabilités familiales, un nombre plus élevé de jours de congé maladie, etc. En conséquence, les emplois étaient répartis en fonction du sexe : les tâches légères étaient réservées aux femmes, tandis que les tâches pénibles revenaient aux hommes. Si tel est le cas, des salaires inférieurs sont, en moyenne, justifiés. […]
Une autre justification tenait au salaire familial, selon lequel les hommes, en tant que soutiens de famille, devaient gagner davantage pour subvenir aux besoins de leur famille. Dans un contexte de chômage élevé, comme ce fut notamment le cas dans les années 1930, les femmes mariées avaient quelqu’un d’autre pour subvenir à leurs besoins et devaient renoncer à leur travail afin que les hommes au chômage ou les femmes célibataires puissent prendre leur place. Telle était l’économie morale de la classe ouvrière, selon laquelle le travail devait être réparti entre le plus grand nombre possible de familles.
Il faut vraiment faire partie des classes intellectuelles douillettes pour trouver tout cela bizarre.
[Claudia] Goldin affirme que la « barrière du mariage » était étroitement liée aux préoccupations concernant la productivité, avançant comme preuve que « il est intéressant de noter que ces barrières étaient rarement observées chez les ouvrières d’usine, pour lesquelles le paiement à la pièce était souvent utilisé (47% de l’ensemble des ouvrières dans les années 1890 percevaient une rémunération au rendement) et pour lesquelles, par conséquent, le lien entre les revenus et la productivité était strictement maintenu ». Elle poursuit : « L’interdiction de se marier était le plus souvent observée dans les entreprises et les secteurs pratiquant la promotion interne et les augmentations de salaire régulières, ainsi que dans les conseils scolaires locaux appliquant des barèmes salariaux fixes. La répartition sectorielle permet de conclure, à première vue, que l’interdiction de se marier est apparue lorsque le lien entre la rémunération et la productivité a été rompu. »
Il est donc illusoire de mesurer la productivité à partir du salaire horaire, et tout autant de tirer de l’écart avec le salaire à la pièce une fumeuse « composante de discrimination » comme le prestidigitateur tire un lapin apeuré d’un chapeau. Pourtant, les employeurs ne sont pas aveugles aux différences entre les sexes. Par exemple :
En 2003, le médiateur finlandais pour l’égalité, dans une lettre de plainte adressée à son homologue norvégien, a accusé les usines de transformation du poisson norvégiennes de refuser d’embaucher des hommes finlandais comme découpeurs de filets, alors qu’elles embauchaient régulièrement des femmes finlandaises pour les mêmes postes, affirmant que ce refus d’embauche était motivé par leur sexe. Le quotidien norvégien Aftenposten a contacté plusieurs employeurs du secteur. L’un d’eux a répondu : « C’est tout simplement parce que les femmes finlandaises sont plus productives que les hommes. Ce n’est pas seulement le cas des femmes finlandaises, mais aussi des Norvégiennes. Les femmes ont des mains plus petites et sont plus rapides. Nous ne voulons pas non plus d’hommes norvégiens. »
Une pincée de doute, mais pas trop…
Attention, c’est une étude sérieuse (c’est Berkeley, merde !), alors nos auteurs ont scrupuleusement détaillé les quelques doutes qui les assaillent quand ils examinent leur méthode. Pour ne pas en tenir compte, bien sûr.
Selon la relation entre le salaire fixe et le barème à la pièce, les salaires [à la pièce] reflètent généralement parfaitement la productivité ou la sous-estiment quelque peu, de sorte qu’une augmentation de 10% de la productivité se traduira par une augmentation des salaires inférieure à 10%. Dans l’analyse de nos résultats, nous ferons abstraction de cette complication, en procédant comme si nous disposions de données salariales correspondant parfaitement aux variations de la productivité.
Nous, en revanche, nous allons garder cela à l’esprit en attendant de voir ces chiffres sous-estimés.
On devrait s’attendre à une compression salariale considérable et à un faible écart salarial dans le cadre de la rémunération à l’heure, en partie en raison des lois sur l’égalité salariale. […]
En Norvège, comme le rapportent Petersen et Snartland, la dispersion des salaires est plus importante dans les emplois rémunérés à la pièce que dans ceux rémunérés à l’heure.
Ça alors ! Les salaires horaires seraient déconnectés de la productivité des salariés en raison — parmi bien d’autres — d’obligations réglementaires ? Mais alors… le « composant de discrimination » obtenu en calculant l’écart avec le salaire à la pièce serait bidon ? Comment va-t-on continuer ce papier ? Pourquoi y a-t-il encore 46 pages après ?
Dernier doute : nos chercheurs se demandent si le fait d’être rémunéré à la pièce ou au temps n’aurait pas une incidence sur la productivité (si ça se trouve les ouvriers payés à la pièce se disent qu’ils ont intérêt à produire beaucoup… Allez savoir… C’est mystérieux, le travail). Il se pourrait même que les hommes et les femmes n’aient pas les mêmes préférences entre la possibilité de performer en turbinant comme un champion et celle d’être sécurisé par un revenu constant.
Les résultats concernant les différences sous les régimes de rémunération à la pièce resteront valables, mais ne s’étendront pas aux différences sous les régimes de rémunération à l’heure. Notre tentative d’estimer la composante de discrimination dans l’écart salarial sous les régimes de rémunération à l’heure échouera alors.
Allons, Trond, Vermund et Eva, ne soyez pas pessimistes : puisque votre papier a été publié, c’est que le comité de lecture n’a rien vu à y redire. C’est bien une sorte de mesure de la réussite académique — je n’ose parler de productivité !
On met tout dans le saladier, on touille… et c’est pas bon !
Nos chercheurs ont trouvé dans les placards de vaste réserves de données salariales : américaines (de 1974 à 1978), norvégiennes (1984 et 1990) et suédoises (de 1970 à 1990), couvrant tous les secteurs manufacturiers et permettant des comparaisons poste par poste et entreprise par entreprise. Ils ont tout mis dans un grand saladier et ont fait une moyenne des ingrédients. Le résultat est, comme on peut s’y attendre, plutôt… heu… pondéré… moyen… pas très goûteux, en fait.
Il est frappant de constater que, dans ces trois pays, l’écart salarial entre les sexes est moins important dans le cadre d’une rémunération à la pièce que dans celui d’une rémunération à l’heure. Aux États-Unis, en Norvège et en Suède, les femmes gagnent respectivement 1,72%, 3,02% et 1,03% de moins que les hommes dans le cadre d’un système de rémunération à la pièce. En revanche, dans le cadre d’un système de rémunération à l’heure, les écarts salariaux s’élèvent à 2,45%, 3,94% et 1,52%. Ces écarts sont plus importants que dans le cadre d’un système de rémunération à la pièce, où ils s’élèvent respectivement à 0,73%, 0,82% et 0,49%.
Ce qui ne frappe pas nos sociologues, c’est que les écarts entre pays pour la même mesure dépassent 1%, ce qui suggère que c’est l’épaisseur du trait de crayon dans cette étude et qu’on ne devrait pas prendre au sérieux les chiffres après la virgule. De temps en temps, tout de même, ils ont la lumière qui se rallume :
On peut en outre conclure, selon l’interprétation proposée ici, que la discrimination salariale intra-professionnelle à l’égard des femmes dans ces trois pays est quasi inexistante, ne représentant qu’entre un demi-point et un point de pourcentage. Parmi les travailleurs rémunérés à l’heure, environ deux tiers de l’écart salarial au niveau de la profession et de l’établissement seraient donc légitimes, en raison des différences de productivité, tandis qu’environ un tiers serait dû à la discrimination salariale intra-professionnelle. Comme toujours, l’écart salarial résiduel pourrait s’expliquer par d’autres facteurs, tels que l’âge et l’expérience, qui peuvent jouer un rôle plus important dans la fixation des salaires dans les systèmes à l’heure que dans ceux à la pièce.
Mais c’est pour s’éteindre tout de suite après :
En résumé, dans les trois pays, il apparaît que les femmes sont légèrement moins productives que les hommes, avec un écart d’environ 1 à 3%, ce qui ne constitue pas une différence de productivité importante, et certainement pas une différence susceptible de justifier des écarts salariaux importants entre les sexes. Il semble également exister une discrimination salariale résiduelle minime au sein d’un même poste, de l’ordre de 0,5 à 1%.
C’est le miracle des chiffres après la virgule : en plissant bien les yeux, là-bas à l’horizon brumeux, on finit par apercevoir ce qu’on voulait voir.
Et si on ne touille pas ?
Comme les chercheurs étaient pressés d’exprimer le suc de leur données en quelques chiffres globaux, ils ont moyenné tout dans le même pot… sans se demander si le résultat voudrait dire quelque chose. Si je souhaitais synthétiser les données d’activités très diverses, je chercherais à les pondérer par quelque chose qui exprime leur importance relative dans l’économie, ou au moins dans le secteur concerné. Ce n’est pas le cas ici. Cependant, le papier contient quelques tableaux d’exemples et les écarts de salaire correspondants. Un tableau par pays, chacun divisé en « occupations avantageuses pour les hommes » et en « occupations avantageuses pour les femmes ». La répartition dans l’une ou l’autre catégorie a été faite de façon surprenante :
Nous avons sélectionné certaines professions (spécifiques à un secteur) dans lesquelles nous estimions que les hommes avaient un avantage en termes de productivité et d’autres où les femmes semblaient avoir un avantage. Ces choix ont été effectués sur la base de critères externes, selon nos meilleures appréciations, reflétant les stéréotypes concernant les types de compétences requises dans différentes professions et secteurs, telles que la force, la dextérité, etc., et la manière dont ces caractéristiques peuvent être réparties de manière inégale entre les sexes.
Depuis le début de ce papier, les auteurs nous ont répétés que le salaire à la pièce est une mesure fiable de la productivité — avec quoi nous sommes d’accord. Pourquoi donc ont-ils commis un classement basé sur leur estimation pifométrique et des « stéréotypes » ? Alors qu’il suffit de regarder les écarts de productivité à la pièce pour avoir une mesure objective des écarts de productivité entre les sexes ! J’ai regroupé les tableaux en un seul, sans catégorisation subjective. Les écarts supérieurs à 5% sont en gras.
Il devient soudainement plus simple de constater que :
- La mesure objective des écarts de productivité à travers les écarts de rémunération à la pièce confirme les « stéréotypes » des employeurs et des ouvriers : les femmes sont avantagées dans les tâches légères nécessitant des petites mains habiles ; les hommes sont avantagés dans les tâches rudes (que la mécanisation n’a pas entièrement fait disparaître, loin de là). Comme les chercheurs le notaient dans la rétrospective historique : « Si tel est le cas, des salaires inférieurs [pour les femmes] sont, en moyenne, justifiés. »
- Les écarts de productivité sont bien plus souvent favorables aux hommes qu’aux femmes, et quand ils sont importants, la surproductivité masculine est beaucoup plus élevée.
Maintenant, mettez-vous à la place de l’employeur et songez à qui vous voudriez recruter dans tel ou tel poste. Combien de points de productivité seriez-vous prêt à sacrifier pour approcher d’une égalité de résultat artificielle ? (Rappel : les écarts de productivité sont sous-estimés en raison de la part fixe du salaire.) Ou bien : mettez-vous à la place de l’ouvrière qui se demande si un poste à la mine ou à l’abattoir lui rapporterait autant que de faire couturière ou fileteuse… Combien de chercheuses en sociologie ont manutentionné et tronçonné de leurs douces mains des plateaux de bois brut avant de passer les pièces à la dégauchisseuse, à la raboteuse et à la toupie ? Combien ont déchargé des carcasses de boucherie sur leur dos ? Combien se sont faites embaucher sur un morutier pour aller « combattre les stéréotypes » en mer d’Irlande ? Histoire de vérifier si « les femmes sont légèrement moins productives que les hommes » ou si c’est juste une illusion résultant d’avoir moyenné des tas de trucs sans réfléchir.
L’enfant, ennemi du rendement
Mais attendez… les chercheurs ont soudain une idée de ce qui pourrait causer l’écart de productivité entre les sexes !
Une explication plausible pourrait être que les femmes assument en moyenne des responsabilités plus importantes dans la sphère familiale que les hommes. Nous ne disposons d’aucune information sur les obligations familiales dans ces données. Mais en moyenne, celles-ci sont probablement plus importantes dans les tranches d’âge 31-40 ans et 41-50 ans que chez les personnes âgées de 30 ans et moins ou de 51 ans et plus. La plupart des femmes auront eu leur premier enfant avant l’âge de 31 ans et une proportion importante d’entre elles auront des grands adolescents, voire des enfants déjà adultes lorsqu’elles atteindront 51 ans, ce qui se traduira, en moyenne, par une charge liée à la garde des enfants la plus élevée entre 31 et 50 ans, bien qu’il existe évidemment des variations individuelles considérables.
Et en effet, les données scandinaves « viennent donc étayer l’affirmation selon laquelle les obligations familiales entraînent une baisse de productivité chez les travailleuses ». Si les ouvrières n’avaient pas l’idée saugrenue de faire des enfants, s’en occuper et compter sur leur mari pour rapporter à la maison le plus gros salaire, et bien… Elles seraient plus productives pour leur employeur ! Quelles idiotes ! Elles ne comprennent rien à la sociologie qui veut les libérer !
Il y a, dans le tréfonds des classes intellectuelles libérales, une haine sournoise de l’humanité.
Conclusion : si les sociologues étaient rémunérés en fonction de la qualité de leurs travaux, ils seraient tout maigres
Dans leur conclusion, Trond, Vermund et Eva concèdent du bout des lèvres que leur récolte de discrimination est bien maigre, et qu’il pourrait y avoir « d’autres facteurs non pris en compte ici ». Mais ils sont tout de même fiers de leur travail (c’est bien, c’est important dans la vie, ça).
Si les hommes et les femmes étaient rémunérés en fonction de leur productivité, les femmes gagneraient, au niveau de la profession et de l’établissement, environ 1% (Suède), 2% (États-Unis) ou tout au plus 3% (Norvège) de moins que les hommes. Ces conclusions s’appliquent aux trois pays et s’appuient sur des données salariales précises par profession et par établissement concernant environ 1,1 million de travailleurs pour la période 1970-1990.
L’étendue des données, leur qualité, associées à des tendances identiques dans tous les pays, contribuent à rendre ces conclusions plus que plausibles.
Hélas, la quantité et la qualité des données ne peuvent sauver un raisonnement foireux ! La tendance des chercheurs en sciences sociales à conclure autre chose que ce que les données suggèrent rend les doutes du public à leur égard plus que plausibles.
Laissez-moi vous présenter Maurice
En ce moment je bosse dans une boite du secteur de la métallurgie. (Pas du tout mon domaine ! Mais comme il est difficile de recruter, les employeurs ne font pas trop les difficiles.) Dans mon équipe de cinq, il y a Maurice, vingt ans de métier. Maurice est un ouvrier, il fait son boulot comme les autres : produire. Mais Maurice est aussi le chef d’équipe, le plus ancien dans la boîte et le plus expérimenté d’entre nous. À première vue, cela ne semble pas impliquer quoi que ce soit de spécial : chacun taffe et connaît son boulot. Sauf quand quelque chose coince : un problème inédit, une erreur qu’il faudrait rattraper proprement, une panne bizarre… Alors on consulte Maurice, parce qu’il saura trouver la meilleure solution ou valider celle à laquelle on pensait déjà. Si Maurice prend cinq minutes pour expliquer quelque chose, ça ne se verra pas sur sa production de la journée ; mais s’il ne le faisait pas, cela impacterait négativement le travail du gars qui a besoin de l’explication. En outre, si un gus faisait preuve d’un comportement inapproprié dans notre coin d’atelier, Maurice aurait la légitimité de lui faire comprendre que ça ne se fait pas et qu’il vaut mieux rectifier son attitude avant que ça remonte à la hiérarchie (premier et dernier avertissement).
En somme, Maurice participe à l’encadrement et à l’organisation du travail, informellement. Il n’est pas cadre, et le bénéfice de son expérience partagée avec ses collègues ne se voit pas dans sa production, ni dans aucune statistique compréhensible par des sociologues qui ne vont pas sur le terrain. En revanche, le chef d’atelier connaît Maurice, le directeur du site aussi, et ils savent quel rôle joue Maurice en plus de son travail directement productif. En conséquence, le salaire horaire de Maurice contient une composante… non pas de « discrimination » mais de reconnaissance de sa valeur pour l’entreprise. Voilà pour les « autres facteurs non pris en compte ».
Dans notre vaste atelier d’une trentaine d’ouvriers, il y a aucune femme. Les trois qui bossent dans la boîte sont dans les bureaux. Si je demandais à un universitaire quelle est la productivité des ouvrières de l’atelier, il me répondrait : « C’est mathématiquement indéfini. » Tandis que mes collègues me diraient, avec beaucoup plus de sens pratique : « Ben… Zéro ! »
