Qu’il s’agisse de trophées, de promotions ou d’argent, les hommes sont plus compétitifs que les femmes parce qu’ils ont toujours eu plus à perdre. La recherche sur l’ADN a révélé que dans un passé lointain et pas-si-lointain la femme typique avait de bonnes chances de trouver un partenaire et de transmettre des gènes qui survivent aujourd’hui ; mais pour les hommes, les chances étaient biaisées. Les hommes qui gagnaient les guerres et acquéraient plus de statut et de ressources (comme Gengis Khan) avaient plus que leur part d’occasions de s’accoupler et d’avoir des descendants, tandis que beaucoup d’autres mouraient sans avoir transmis leurs gènes. Pour survivre dans le jeu de l’accouplement, les hommes devaient s’imposer dans la compétition, et cela reste vrai aujourd’hui.
Les femmes préfèrent toujours les gagnants. Sur Tinder, elles sont beaucoup plus susceptibles de « balayer à gauche », et elles sont particulièrement exigeantes en ce qui concerne les revenus, l’éducation et les accomplissements professionnels de leur partenaire, comme l’ont constaté les chercheurs en analysant les préférences des partenaires, l’activité sur les sites de rencontres et les modèles de mariage et de divorce. La plupart des Américaines veulent toujours un homme qui gagne au moins autant qu’elles, et les femmes aisées sont plus déterminées que les femmes moins aisées à trouver quelqu’un qui a réussi une carrière.
Bien que certaines attitudes traditionnelles concernant le rôle des femmes aient évolué, on attend toujours des maris qu’ils soient le pilier économique de la famille. Un couple américain a plus de chances de divorcer si le mari n’a pas d’emploi à temps plein, tandis que la situation professionnelle de la femme n’a pas d’incidence sur les chances de divorce. Des études sur les taux de divorce dans des dizaines d’autres pays ont confirmé ce danger pour les hommes sans emploi, que l’humoriste Chris Rock a également observé : « Les gars, si vous perdez votre emploi, vous allez perdre votre femme. C’est vrai. Elle ne partira peut-être pas le jour où vous le perdrez, mais le compte à rebours a commencé. »
Les égalitaristes pensent pouvoir effacer ces différences entre les sexes en modifiant les « normes de genre » et les « schémas de genre » de la société, mais ils ignorent les réalités biologiques (les différences cérébrales sont déjà visibles dans l’utérus) ainsi que les résultats de leurs propres efforts. Malgré un demi-siècle de programmes encourageant les filles à s’orienter vers des domaines dominés par les hommes, les femmes préfèrent encore largement les sciences humaines et sociales à la physique et à l’ingénierie. En fait, l’écart entre les sexes dans de nombreuses professions tend à se creuser au fur et à mesure que les pays se modernisent. Dans les pays moins développés, les femmes instruites sont plus enclines à s’orienter vers l’ingénierie parce qu’il n’y a pas beaucoup d’alternatives bien rémunérées ; mais dans les pays plus riches, elles profitent des opportunités plus nombreuses dans des domaines tels que le droit, le travail social, la communication et les arts.
Ces différences ne disparaîtront pas, et pourquoi devrions-nous le souhaiter ? Si les femmes ne veulent pas devenir codeuses et ne travaillent pas aussi dur que les hommes pour publier des articles ou gagner des tournois de Scrabble, c’est parce qu’elles préfèrent s’adonner à d’autres activités. Les femmes qui paient un tribut à la maternité dans leur carrière en retirent également une récompense en passant plus de temps avec leurs enfants, et cette récompense est généralement plus importante pour les femmes que pour les hommes. Dans une enquête Pew menée auprès d’adultes américains, moins d’un quart des mères mariées ayant des enfants de moins de 18 ans ont déclaré que leur situation idéale serait un emploi à temps plein.
Les hommes ont, en moyenne, des priorités différentes, comme l’ont découvert les universités américaines lorsqu’elles ont ajusté leur calendrier de titularisation pour tenir compte des parents. Après que les professeurs assistants se sont vu accorder une année supplémentaire pour obtenir leur titularisation pour chaque nouvel enfant, une étude des principaux départements d’économie a montré que le taux de titularisation des femmes avait en fait diminué par rapport à celui des hommes parce que les pères — mais pas les mères — utilisaient ce temps supplémentaire pour publier davantage d’articles.
Certaines femmes sont manifestement aussi compétitives, ambitieuses, carriéristes et avides d’argent que n’importe quel homme. Elles ne sont tout simplement pas aussi nombreuses. Ces femmes méritent certainement l’égalité des chances pour réussir leur carrière, mais ce n’est pas ce que recherchent les partisans de l’égalité. Ils exigent l’égalité des résultats, un objectif inatteignable qui fournit des prétextes sans fin pour accentuer la discrimination à l’encontre des hommes. Dans leur utopie, les deux sexes sont égaux, mais l’un est plus égal que l’autre.
Les victimes les plus visibles du mythe de la misogynie sont les hommes — les garçons dont les besoins sont négligés à l’école, les hommes à qui l’on refuse des emplois, des promotions et des récompenses — mais leur sort n’a jamais suscité beaucoup de sympathie, même parmi les hommes. Des journalistes et des universitaires ont fait la chronique de leurs malheurs dans des ouvrages tels que Myth of Male Power (1993) de Warren Farrell, Decline of Males (1999) de Lionel Tiger, War Against Boys (2000) de Christina Hoff Sommers, Sexual Paradox (2008) de Susan Pinker, Is There Anything Good About Men ? (2010) de Roy Baumeister, Manning Up (2011) de Kay Hymowitz et Of Boys and Men (2022) de Richard V. Reeves. Mais l’industrie de la diversité continue de régir les politiques publiques et de façonner l’opinion publique.
Plus les femmes progressent réellement, plus les deux sexes s’inquiètent d’une misogynie imaginaire. Dans les sondages Gallup d’il y a dix ans, une majorité d’Américains pensait que les femmes avaient des chances égales en matière d’emploi ; aujourd’hui, une majorité n’est pas de cet avis. Les programmes d’action positive en faveur des femmes ont également gagné en popularité. Ils sont soutenus par deux tiers des Américains et sont particulièrement populaires chez les jeunes adultes. L’opposition est considérée comme un « retour de bâton » contre les femmes, et ceux qui défendent l’égalité de traitement entre les sexes sont qualifiés (de façon absurde) de « suprémacistes masculins ». Dans le monde universitaire et dans des entreprises comme Google (qui a licencié un ingénieur ayant rédigé une note décrivant avec précision la recherche sur le « genre »), le fait d’imputer un écart entre les hommes et les femmes à des différences sexuelles constitue plus que jamais un risque pour la carrière, à moins que cet écart ne rejaillisse négativement sur les hommes.
« La misandrie n’est pas seulement tolérée, elle est activement encouragée. », affirme Bo Winegard. « C’est devenu une forme d’argumentaire : si vous allez chez Oprah et que vous blâmez les hommes pour n’importe quel problème, le public applaudira automatiquement. Il existe une hostilité ouverte à l’égard des comportements masculins normaux. Nous avions l’habitude de mesurer les gens sur une échelle masculine et d’en conclure que les femmes étaient des hommes ratés. Aujourd’hui, les hommes sont des femmes ratées. »
Lui et Cory Clark, son coauteur (et épouse), n’ont pas réussi à persuader leurs collègues chercheurs ou le public de reconnaître l’omniprésence des préjugés anti-hommes, mais ils espèrent que les preuves finiront par avoir un impact, au moins parce que la misandrie finit par nuire aussi aux femmes. Il y aurait plus d’hommes mariables, diplômés et ayant réussi leur carrière si les écoles n’étaient pas des environnements aussi hostiles pour les hommes, qu’il s’agisse des écoles primaires qui prônent le girl power ou des universités qui ont supprimé les procédures d’enquête pour les hommes accusés d’agression sexuelle. En raison de la réticence des femmes à se marier, la proportion de trois femmes pour deux hommes parmi les diplômés de l’enseignement supérieur fait qu’il est plus difficile pour les deux sexes de trouver un conjoint. « Parmi les conséquences possibles de cette situation, on peut citer la volonté croissante des femmes qui réussissent de participer à des relations non monogames avec le nombre limité d’hommes désirables et l’augmentation du nombre d’hommes “célibataires involontaires” et hostiles. »
Les deux sexes ont également souffert des excès misandristes du mouvement #MeToo. À quelques exceptions près — comme l’actrice Amber Heard, poursuivie avec succès par son mari, Johnny Depp — les femmes qui ruinent la réputation et la carrière des hommes par de fausses accusations subissent peu de conséquences dans les médias ou les tribunaux. La police et les procureurs ont régulièrement refusé d’agir, même dans des cas évidents de parjure, comme l’a montré Bettina Arndt. Ces injustices, ainsi que les sanctions et les politiques draconiennes imposées par les responsables (essentiellement féminins) des ressources humaines, ont instillé la peur sur les lieux de travail, étouffant les amours de bureau (qui, dans le passé, menaient souvent au mariage) ainsi que des relations professionnelles précieuses. La plupart des femmes souhaitent toujours que les hommes fassent le premier pas dans les relations amoureuses, mais qui veut risquer d’être dénoncé au service des ressources humaines pour avoir soumis une collègue à une « attention non désirée » ? Même une réunion purement professionnelle en privé est risquée si quelque chose d’innocent est mal interprété — ou décrit faussement par une collègue hostile exploitant le préjugé selon lequel il faut « croire toutes les femmes ».
De nombreux cadres et employés masculins hésitent désormais à rencontrer une femme seule, une tendance post #MeToo confirmée par les enquêtes et largement déplorée par les femmes actives et les consultants en matière de diversité. (Naturellement, le secteur de la diversité rejette la faute sur les hommes, s’attendant à ce qu’ils ignorent les nouveaux risques auxquels ils sont confrontés). Une analyse des jeunes enseignants cherchant à être titularisés en économie dans cent universités américaines a conclu que #MeToo avait imposé des « coûts involontaires » aux femmes. Après le début du mouvement, moins de collaborations de recherche ont eu lieu entre les enseignants hommes et femmes (et le déclin était le plus marqué dans les États démocrates, où les hommes se sentaient vraisemblablement plus vulnérables aux accusations de #MeToo). Ce déclin n’a pas affecté la production scientifique des jeunes enseignants masculins, qui ont compensé en réalisant davantage de projets avec d’autres hommes. Mais les jeunes enseignantes n’ont pas augmenté leurs collaborations avec d’autres femmes, ce qui a nui à leur productivité globale.
Cette frilosité nouvelle chez les hommes a soulevé un sujet embarrassant pour le secteur de la diversité : la valeur des mentors masculins. Le secteur a longtemps soutenu que les femmes méritaient un traitement de faveur dans les promotions car, en tant que guides, elles apporteraient plus d’aide aux jeunes femmes affrontant la « misogynie du patriarcat ». Mais est-ce vrai ? En 2020, Nature Communications a publié une étude portant sur plus de 3 millions de relations mentor-protégé entre les auteurs d’articles scientifiques. Il en ressort que ni les jeunes femmes scientifiques ni leurs mentors féminins n’ont tiré d’avantages particuliers de leur collaboration : leurs recherches ultérieures ont eu moins d’impact (mesuré par le nombre de citations) que celles des femmes scientifiques, jeunes ou confirmées, qui ont collaboré avec des hommes.
L’article, dont l’auteur principal était une jeune femme scientifique, a suscité une telle indignation de la part des femmes scientifiques de haut rang que la revue s’est excusée de l’avoir publié et a utilisé un prétexte manifestement cynique (des points de détail méthodologiques qui n’avaient pas été appliqués à des recherches similaires dont les conclusions étaient politiquement acceptables) pour faire pression sur les auteurs afin qu’ils rétractent l’article. Dans leur déclaration de rétractation, les auteurs ont expliqué que, même s’ils considéraient que leurs principales conclusions étaient « toujours valables », ils éprouvaient un « profond regret » d’avoir causé aux femmes scientifiques « du désagrément à un niveau individuel ».
Ils ont également proclamé scrupuleusement leur propre « engagement inébranlable en faveur de l’équité entre les sexes » et ont conclu : « Nous espérons que le débat académique se poursuivra sur la manière de parvenir à une véritable équité dans les sciences — un débat qui se nourrit d’échanges scientifiques robustes et vivants ». Mais comment peuvent-ils croire cela ? La censure de leur article a démontré le contraire : la campagne pour « l’équité entre les sexes » prospère en supprimant le débat. Les rédacteurs en chef des revues sont devenus si craintifs que même les chercheurs dont les publications sont irréprochables ont désormais du mal à trouver une revue qui accepte de publier des articles remettant en cause le dogme du genre. La survie du secteur de la diversité dépend du matraquage des scientifiques et du public pour qu’ils croient — ou, du moins, qu’ils fassent semblant de croire — au mythe de la misogynie.
Ce mythe nous nuit à tous parce qu’il sape le système qui a permis aux deux sexes de s’épanouir comme jamais auparavant : la méritocratie. Le principe selon lequel les gens doivent réussir en fonction de leurs capacités et de leurs réalisations, et non de leur appartenance à un groupe, est « la dynamite intellectuelle qui a fait exploser les vieux mondes », comme l’écrit Adrian Wooldridge dans The Aristocracy of Talent: How Meritocracy Made the Modern World (L’aristocratie du talent : comment la méritocratie a créé le monde moderne). Les anciennes aristocraties stagnantes se protégeaient de la concurrence en renforçant le mythe selon lequel les hommes de naissance noble étaient intrinsèquement supérieurs aux hommes du peuple et à toutes les femmes. Mais ce mythe — et le système de privilèges des aristocrates masculins — n’a pas survécu à la révolution méritocratique.
Lorsque les roturiers ont eu la possibilité d’entrer dans la compétition, aux XVIIIe et XIXe siècles, ils ont transformé le monde grâce à des innovations dans les domaines de l’administration, de la science, de la médecine, de la santé publique, de la technologie et du commerce. Les femmes étaient encore largement exclues, mais elles ont tiré d’énormes avantages de la concurrence masculine. L’écart le plus important entre les sexes s’est inversé, l’espérance de vie des femmes augmentant, égalant puis dépassant celle des hommes. De nouvelles industries et inventions — usines textiles, entreprises de transformation alimentaire, machines à laver — ont libéré les femmes des tâches domestiques qui occupaient leurs journées. Une fois libérées pour travailler en dehors de la maison au XXe siècle, elles ont brisé le mythe selon lequel les femmes étaient trop fragiles et intellectuellement limitées pour réussir dans la sphère publique.
Mais maintenant que la méritocratie a apporté des opportunités et une prospérité sans précédent aux deux sexes, elle est remplacée par un nouveau système de privilèges : l’égalitarisme. Comme l’ancienne aristocratie masculine, le secteur de la diversité diffame un sexe tout en accordant des récompenses non méritées à l’autre. Il promeut à nouveau la médiocrité et la stagnation, rabaissant et démoralisant les deux sexes en pénalisant les hommes qui travaillent dur et en encourageant les femmes à se complaire dans une victimisation imaginaire.
Le secteur de la diversité a corrompu la science et tant d’autres institutions qu’il est devenu aussi enraciné que l’ancienne aristocratie — et sans même la prétention traditionnelle que la « noblesse oblige » envers les moins privilégiés. Quel que soit le mal qu’il fait à la société, quel que soit le degré d’empoisonnement des relations entre les sexes, le secteur de la diversité s’accrochera à ses privilèges jusqu’à ce que nous reconnaissions qu’il colporte, lui aussi, un mensonge.
Bibliographie
Jason A. Wilder, Zahra Mobasher & Michael F. Hammer, « Genetic Evidence for Unequal Effective Population Sizes of Human Females and Males », Molecular Biology and Evolution, 2004
David C. Geary, « Sex Differences in Occupational Attainment are Here to Stay », Quillette, 2020
Nick Bilton, « Tinder, the Fast-Growing Dating App, Taps an Age-Old Truth », The New York Times, 2014
Brayden Gerrard, « Why Do Women Have the Upper Hand on Tinder? », The Bold Italic, 2021
David M. Buss & David P. Schmitt, « Mate Preferences and Their Behavioral Manifestations », Annual Review of Psychology, 2019
Peter K. Jonason & Andrew G. Thomas, « Being More Educated and Earning More Increases Romantic Interest: Data from 1.8 M Online Daters from 24 Nations », Human Nature, 2022
Marianne Bertrand, Emir Kamenica & Jessica Pan, « Gender Identity and Relative Income Within Households », Centre for Economic Policy Research, 2015
Melissa R. Fales, David A. Frederick, Justin R. Garcia, Kelly Gildersleeve, Martie Haselton & Helen Fisher, « Mating markets and bargaining hands: Mate preferences for attractiveness and resources in two national U.S. studies. », 2016
Alexandra Killewald, « Money, Work, and Marital Stability: Assessing Change in the Gendered Determinants of Divorce », American Sociological Review, 2016
Pilar Gonalons-Pons & Markus Gangl, « Marriage and Masculinity: Male-Breadwinner Culture, Unemployment, and Separation Risk in 29 Countries », American Sociological Review, 2021
Chris Rock, « Kill the Messenger », HBO, 2008
« The Equality Equation: Advancing the Participation of Women and Girls in STEM », The World Bank, 2020
« Modern Parenthood: Roles of Moms and Dads Converge as They Balance Work and Family », Pew Research Center 2013
Heather Antecol, Kelly Bedard & Jenna Stearns, « Equal but Inequitable: Who Benefits from Gender-Neutral Tenure Clock Stopping Policies? », American Economic Review, 2018
Megan Brenan, « Gender Disparities in Views of Women’s Equality Persist », Gallup, 2021
Lee Jussim, Geoffrey Miller, David P Schmitt & Debra Soh, « The Google Memo: Four Scientists Respond », Quillette, 2017
Bettina Arndt, « Evil genius at work », The Spectator Australia, 2022
« Singles in America: Match Releases Largest Study on U.S. Single Population », Match, 2017
« Working Relationships in the #MeToo Era », Lean In, 2019
Claire Cain Miller, « As sexual harassment scandals spook men, it can backfire for women », The Sydney Morning Herald, 2017
Katrin Bennhold, « Another Side of #MeToo: Male Managers Fearful of Mentoring Women », The New York Times, 2019
Marina Gertsberg, « The Unintended Consequences of #MeToo: Evidence from Research Collaborations », SSRN, 2022
Bedoor AlShebli, Kinga Makovi & Talal Rahwan, « The association between early career informal mentorship in academic collaborations and junior author performance », Nature Communications, 2020 [Note : cet article a été rétracté. La critique porte sur l’utilisation de la cosignature d’articles scientifiques comme indicateur de la qualité du mentorat.]
Barnet N. Berin, George J. Stolnitz & Aaron Tenenbein, « Mortality trends of males and females over the ages », Transactions of Society of Actuaries, 1989
